감정노동 정의에 따르면 콜센터, 백화점, 호텔 등에서 일하는 모든 노동자를 감정노동자라고 볼 수는 없습니다. 감정노동자가 많이 분포되어 있는 산업군·사업장 내에서도 고객·시민 등을 상대로 회사 지침에 따라 감정을 통제·활용하는 업무(민원 접수, 상담, 응대 등)를 수행하는 노동자가 감정노동자입니다.
이 경우는 감정노동이 아니라 '직장 내 괴롭힘'에 해당한다고 볼 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘은 '사용자 또는 노동자가 지위 또는 관계 등 우위를 활용해 업무상 직정 범위를 넘어 다른 노동자에게 신체적·정신적 고통 등을 주는 경우'입니다. 반면 감정노동은 고객, 시민 등을 대상으로 회사 지침에 따라 업무 과정에서 본인의 감정을 통제·활용하는 노동형태로, '민원인에게 항상 친절하게 응대합시다'라는 내부 지침이 있는 구청에서 일하는 직원이 욕설을 퍼붓는 민원인에게 웃으면서 응대하고 있는 경우입니다.
고용센터에 사업주가 허위로 이직확인서상의 이직 사유를 기재했음을 신고('피보험자 고용정보 내역 정정 신청')하고 사실을 증명할 만한 자료를 함께 제출하면 이직 사유를 정정할 수 있습니다. 한편 사업주의 허위 신고가 정정되면 사안에 따라 사업주에게는 과태료가 부과될 수 있습니다.
고용보험이 당연(의무) 적용되는 사업장(원칙적으로는 모든 사업장)에도 가입을 하지 않은 경우에는 근로자가 고용센터에 신고(고용보험 피보험자격 확인 청구) 하면 3년 이내의 근무기간에 대해서는 피보험자격을 소급하여 취득할 수 있습니다. 이러한 과정을 거쳐 구직급여를 받을 수 있습니다만, 소급 취득한 피보험자격기간에 대한 고용보험료 본인 부담분은 납부해야 합니다. 한편, 사업장이 폐업한 경우에도 근로자가 근무 사실을 증명할 수 있으면 역시 피보험자격을 소급하여 취득할 수 있고 구직급여를 받을 수 있습니다.
고용보험법 시행규칙에는 직장 내 성희롱이나 직장 내 괴롭힘을 당해 사직한 경우도 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유로 규정하고 있습니다. 그러나 성희롱이나 괴롭힘이 있었고 이로 인해 사직할 수밖에 없었다는 사실이 확인되어야 합니다. 고용노동부는 직장 내 괴롭힘의 경우 최소한 국가기관에서 괴롭힘 사실이 인정된 경우여야 한다는 입장인 것으로 보입니다. 따라서 사직이 불가피한 경우 우선 직장 내 성희롱이나 괴롭힘과 관련한 신고 등 각종 절차들을 일단 진행하는 등 성희롱 또는 괴롭힘 사실을 인정받을 수 있는 근거들을 확보해두어야 합니다.
근로기준법 개정에 따라 연장근로에 해당함에도 불구하고, 휴일근로에 1일 8시간 이내에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하고, 8시간을 초과하는 시간에 대해서는 통상임금의 100%를 가산해야 합니다. 월요일부터 금요일까지 주 40시간을 근무한 뒤에 주휴일에 근로한 10시간은 연장근로이자 휴일근로라 하더라도 근로기준법 제56조 제2항에 따라 8시간에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하고, 8시간을 초과하는 2시간에 대해서는 통상임금의 100%를 가산해야 합니다.
근로자가 최저임금에 미달하는 금액을 받는 것에 동의하였다 하더라도 법 기준에 미달하는 근로조건은 무효가 됩니다. 따라서 노동청에 진정을 넣어 최저임금과 차액을 받을 수 있습니다. 다만 임금채권의 소멸시효는 3년이므로 진정 제기일로부터 소급하여 3년치만 지급 받을 수 있습니다.
사용자가 교육이나 워크숍에 의무 참석하도록 하고 불참 등을 이유로 인사 상 불이익한 조치를 취한다면 근로시간으로 인정해야 합니다. 이와 달리 근로자에게 교육이나 워크숍 참여 이행 의무가 없고, 이행하지 않은 근로자에게 어떠한 불이익도 없다면 근로시간으로 인정하지 않습니다.
또한 「근로자직업능력개발법」에 따라 훈련 계약을 체결했다면 그 계약에서 근로시간 인정 여부를 정하고, 훈련 계약을 체결하지 않았으면 직업 능력 개발 훈련 시간은 근로시간으로 봅니다.
2023년 현재까지는 가해자 처벌 규정이 없습니다. 다만 다른 법률로 처벌이 가능합니다.
<일하는 당신을 위한 노동법 안내서, 서울노동권익센터(제4판), 2023>
서울시, 고용노동부에서 발간한 '응대 매뉴얼'에 따르면 아래와 같이 응대할 수 있습니다.
이후에도 이러한 상황이 반복되어 심리적으로 불안정하다면 심리 상담(개인, 집단), 스트레스 관리 훈련을 받거나, 심각할 경우 전문가 소견서를 받아 산업재해보상보험에 따른 업무상 재해 인정 및 급여를 신청할 수 있습니다.
<일하는 당신을 위한 노동법 안내서, 서울노동권익센터(제4판), 2023>
감정노동 정의에 따르면 콜센터, 백화점, 호텔 등에서 일하는 모든 노동자를 감정노동자라고 볼 수는 없습니다. 감정노동자가 많이 분포되어 있는 산업군·사업장 내에서도 고객·시민 등을 상대로 회사 지침에 따라 감정을 통제·활용하는 업무(민원 접수, 상담, 응대 등)를 수행하는 노동자가 감정노동자입니다.
<일하는 당신을 위한 노동법 안내서, 서울노동권익센터(제4판), 2023>
이 경우는 감정노동이 아니라 '직장 내 괴롭힘'에 해당한다고 볼 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘은 '사용자 또는 노동자가 지위 또는 관계 등 우위를 활용해 업무상 직정 범위를 넘어 다른 노동자에게 신체적·정신적 고통 등을 주는 경우'입니다. 반면 감정노동은 고객, 시민 등을 대상으로 회사 지침에 따라 업무 과정에서 본인의 감정을 통제·활용하는 노동형태로, '민원인에게 항상 친절하게 응대합시다'라는 내부 지침이 있는 구청에서 일하는 직원이 욕설을 퍼붓는 민원인에게 웃으면서 응대하고 있는 경우입니다.
<일하는 당신을 위한 노동법 안내서, 서울노동권익센터(제4판), 2023>
고용센터에 사업주가 허위로 이직확인서상의 이직 사유를 기재했음을 신고('피보험자 고용정보 내역 정정 신청')하고 사실을 증명할 만한 자료를 함께 제출하면 이직 사유를 정정할 수 있습니다. 한편 사업주의 허위 신고가 정정되면 사안에 따라 사업주에게는 과태료가 부과될 수 있습니다.
<일하는 당신을 위한 노동법 안내서, 서울노동권익센터(제4판), 2023>
고용보험이 당연(의무) 적용되는 사업장(원칙적으로는 모든 사업장)에도 가입을 하지 않은 경우에는 근로자가 고용센터에 신고(고용보험 피보험자격 확인 청구) 하면 3년 이내의 근무기간에 대해서는 피보험자격을 소급하여 취득할 수 있습니다. 이러한 과정을 거쳐 구직급여를 받을 수 있습니다만, 소급 취득한 피보험자격기간에 대한 고용보험료 본인 부담분은 납부해야 합니다. 한편, 사업장이 폐업한 경우에도 근로자가 근무 사실을 증명할 수 있으면 역시 피보험자격을 소급하여 취득할 수 있고 구직급여를 받을 수 있습니다.
<일하는 당신을 위한 노동법 안내서, 서울노동권익센터(제4판), 2023>
고용보험법 시행규칙에는 직장 내 성희롱이나 직장 내 괴롭힘을 당해 사직한 경우도 수급자격이 제한되지 않는 정당한 이직 사유로 규정하고 있습니다. 그러나 성희롱이나 괴롭힘이 있었고 이로 인해 사직할 수밖에 없었다는 사실이 확인되어야 합니다. 고용노동부는 직장 내 괴롭힘의 경우 최소한 국가기관에서 괴롭힘 사실이 인정된 경우여야 한다는 입장인 것으로 보입니다. 따라서 사직이 불가피한 경우 우선 직장 내 성희롱이나 괴롭힘과 관련한 신고 등 각종 절차들을 일단 진행하는 등 성희롱 또는 괴롭힘 사실을 인정받을 수 있는 근거들을 확보해두어야 합니다.
<일하는 당신을 위한 노동법 안내서, 서울노동권익센터(제4판), 2023>
근로기준법 개정에 따라 연장근로에 해당함에도 불구하고, 휴일근로에 1일 8시간 이내에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하고, 8시간을 초과하는 시간에 대해서는 통상임금의 100%를 가산해야 합니다. 월요일부터 금요일까지 주 40시간을 근무한 뒤에 주휴일에 근로한 10시간은 연장근로이자 휴일근로라 하더라도 근로기준법 제56조 제2항에 따라 8시간에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하고, 8시간을 초과하는 2시간에 대해서는 통상임금의 100%를 가산해야 합니다.
<일하는 당신을 위한 노동법 안내서, 서울노동권익센터(제4판), 2023>
근로자가 최저임금에 미달하는 금액을 받는 것에 동의하였다 하더라도 법 기준에 미달하는 근로조건은 무효가 됩니다. 따라서 노동청에 진정을 넣어 최저임금과 차액을 받을 수 있습니다. 다만 임금채권의 소멸시효는 3년이므로 진정 제기일로부터 소급하여 3년치만 지급 받을 수 있습니다.
<일하는 당신을 위한 노동법 안내서, 서울노동권익센터(제4판), 2023>
사용자가 교육이나 워크숍에 의무 참석하도록 하고 불참 등을 이유로 인사 상 불이익한 조치를 취한다면 근로시간으로 인정해야 합니다. 이와 달리 근로자에게 교육이나 워크숍 참여 이행 의무가 없고, 이행하지 않은 근로자에게 어떠한 불이익도 없다면 근로시간으로 인정하지 않습니다.
또한 「근로자직업능력개발법」에 따라 훈련 계약을 체결했다면 그 계약에서 근로시간 인정 여부를 정하고, 훈련 계약을 체결하지 않았으면 직업 능력 개발 훈련 시간은 근로시간으로 봅니다.
<일하는 당신을 위한 노동법 안내서, 서울노동권익센터(제4판), 2023>