휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간입니다. 그렇지 않은 경우 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간으로 보아 근로시간으로 인정합니다(근로기준법 제50조 제3항). 예를 들어 업무를 위한 환복, 환경 정리 등을 위한 준비, 일 끝난 후 청소, 물품 정리 등 업무 수행에 필요한(업무 수행에 수반되는) 작업이라면 근로시간으로 봅니다.
○ 취업으로 구직등록을 취소하고자 하는 경우에는 워크넷(www.work.go.kr) 로그인 후 내정보관리> 이력서관리(구직신청)>구직신청정보의 하단의 “구직신청 취소요청”버튼을 클릭하고 취소사유를 입력한 후 확인을 하면 됩니다. 이때 회사명, 입사예정일, 채용경로등을 입력해야 합니다. 참고로 워크넷을 이용할 수 없는 경우에는 고용센터 업무담당자에게 유선으로 취소요청을 할수 있습니다.
근로기준법 제26조에서 사용자는 근로자를 해고(경영상 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.
다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 사유(시행규칙 별표)에는 적용되지 않습니다.
또한, 동법 제35조에서 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자*, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습 사용 중인 근로자의 경우에는 동 조항이 적용되지 않습니다.
* '15.12.23. 헌법재판소 위헌 결정에 따라, 월급근로자로 6개월 미만 근로한 근로자에게도 해고예고수당 지급
따라서, 사용자가 30일 전에 예고 없이 해고한 경우에는 해고 즉시 해고예고수당을 지급하여야 하며, 미지급시에는 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 진정 등 신고를 통해 권리구제를 받으시기 바랍니다.
휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간입니다. 그렇지 않은 경우 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간으로 보아 근로시간으로 인정합니다(근로기준법 제50조 제3항). 예를 들어 업무를 위한 환복, 환경 정리 등을 위한 준비, 일 끝난 후 청소, 물품 정리 등 업무 수행에 필요한(업무 수행에 수반되는) 작업이라면 근로시간으로 봅니다.
<일하는 당신을 위한 노동법 안내서, 서울노동권익센터(제4판), 2023>
○ 취업으로 구직등록을 취소하고자 하는 경우에는 워크넷(www.work.go.kr) 로그인 후 내정보관리> 이력서관리(구직신청)>구직신청정보의 하단의 “구직신청 취소요청”버튼을 클릭하고 취소사유를 입력한 후 확인을 하면 됩니다. 이때 회사명, 입사예정일, 채용경로등을 입력해야 합니다. 참고로 워크넷을 이용할 수 없는 경우에는 고용센터 업무담당자에게 유선으로 취소요청을 할수 있습니다.
<고용노동부>
○ 워크넷(www.work.go.kr)에 접속하여 개인회원으로 가입 로그인 후, "개인회원서비스"에서 "이력서관리(구직신청)" 클릭 후 개인이력서 등록 후 구직신청 인증대기 → 발급이 가능합니다.
<고용노동부>
근로기준법 제23조제1항에서 사용자는 근로자에게 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다.
그리고, 동법 제28조에서 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고등의구제신청을 할 수 있습니다.
단, 상기 규정은 상시근로자 5인 이상인 사업장에 적용되며, 상시근로자 5인 미만인 경우에는 민사소송인 해고무료확인의 소를 제기하여야 할 것입니다.
<고용노동부>
근로기준법 제26조에서 사용자는 근로자를 해고(경영상 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.
다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 사유(시행규칙 별표)에는 적용되지 않습니다.
또한, 동법 제35조에서 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자*, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습 사용 중인 근로자의 경우에는 동 조항이 적용되지 않습니다.
* '15.12.23. 헌법재판소 위헌 결정에 따라, 월급근로자로 6개월 미만 근로한 근로자에게도 해고예고수당 지급
따라서, 사용자가 30일 전에 예고 없이 해고한 경우에는 해고 즉시 해고예고수당을 지급하여야 하며, 미지급시에는 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 진정 등 신고를 통해 권리구제를 받으시기 바랍니다.
<고용노동부>
ㅇ사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하는데 30일의 예고기간 없이 해고를 당한 근로자는 30일분 이상의 통상임금을 지급받을 수 있습니다.
- 그러나, 다음의 경우는 해고예고수당이 해당되지 않습니다.
1. 일용근로자로서 3월을 계속근로하지 아니한 자
2. 2월이내의 기간을 정하여 사용된 자
3. 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자
(3번항목은 2015.12.24이후로 제외됨, 단순위헌, 2014헌바3, 2015.12.23)
4. 계절적 업무에 6월이내의 기간을 정하여 사용된 자
5. 수습사용중의 근로자
6. 천재·사변 기타부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우
<고용노동부>
부도 사업장의 경우에는 근로기준법 제26조제1항 단서 {부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우}에 해당되어 해고예고수당 지급의무는 없다 할 것임.
<고용노동부>
근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 요양중에 있는 때에는 사용자는 당해 근로자를 해고하지 못함. 다만 사용자가 근로기준법 제84조에 규정된 일시보상을 행하였거나, 근로자가 산업재해보 상보험법에 의한 상병보상연금을 지급받고 있는 경우에는 해고할 수 있음.
<고용노동부>
상시근로자 5인 이상인 사업장의 경우, 근로기준법 제50조에서 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있습니다.
그리고, 동법 제53조에서, 당사자간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있습니다.
동법 제54조에서, 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있으며, 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있습니다.
<고용노동부>
근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가는 일 단위로 부여하는 것이 원칙이라 할 것이나, 노사 당사자간의 합의로 정한 바에 따라 시간 단위 또는 반일 단위로 부여하더라도 근로기준법에 위반된다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.
<고용노동부>